Контрольная работы № 1
Конкурсный отбор персонала как технология эффективного найма
- Отбор, выборы и подбор как парадигмы привлечения персонала.
- Механизм и формы профессионального отбора на государственной и муниципальной службе.
Необходимо решить следующие кейсы:
1. В вашем учреждении появилась вакансия начальника отдела управления человеческими ресурсами.
Вы – глава органа власти.
Ваша задача:
а) составить профессиограмму для данной специальности;
б) определить, каким рынком труда вы будете пользоваться и почему;
в) какие источники привлечения кандидатов вами будут задействованы, обоснуйте свой выбор;
г) составить вопросник для структурированного интервью с кандидатами.
2. В теории руководитель подразделения – наиболее важное действующее лицо в процессе отбора новых работников. Насколько практически верным является это утверждение? Кто из членов коллектива еще участвует в этом процессе (непосредственно и косвенно)?
3. Сотрудника Алексеева муниципальной службы прочили в начальники отдела через определенное время. Он старался, как мог оправдать доверие. Но в какой-то момент Березин, руководитель службы по управлению персоналом организации, нашел на рынке труда абсолютно готового начальника отдела Васильева, до которого нашему персонажу Алексееву еще расти и расти. После прихода нового работника Васильева на новую должность Алексеев обиделся и немедленно начал искать новую работу, о чем руководитель службы по управлению персоналом Березин узнал совершенно случайно. (А.А.Крымов Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор – Пресс, 2003. 384 с. С.207).
- Что вы предложите предпринять Березину в этой ситуации, чтобы удержать Алексеева?
- Что можно было сделать для предотвращения этой ситуации?
Контрольная работа № 2
Введение в должность и служебно-профессиональное продвижение персонала в органах власти
- Современный подход к адаптации персонала.
- Типология адаптации и система управления введением в должность.
- Типы и этапы карьеры. Планирование карьеры сотрудника.
- Особенности карьерного движения на государственной службе.
Необходимо решить следующие кейсы:
1. «В коллектив пришел новичок».
Леонид Ковшов, выпускник ПТУ, пришел на завод «Стройдеталь» за полчаса до смены. Накануне в отделе кадров ему дали телефон мастера арматурного цеха, на участке которого ему предстояло работать. Мастер назначил ему встречу через 10 минут на планерке. Завод был большим, и новичок не успел разыскать нужный цех и опоздал к назначенному времени на совещание. Все рабочие уже успели получить задания, и он услышал, что мастер настраивал всех на выполнение срочного задания, то уговаривая, то угрожая. Когда все ушли, мастер увидел новичка и повел его к станку. Они долго пробирались к указанному месту. Станок стоял несколько в стороне ото всех, вокруг него валялась неубранная стружка, разбросанные инструменты, но станок был новым.
-Что, приходилось работать на таком?
- Нет…
- Новенький, только три месяца, как получили. Видишь, сразу тебе доверяем. Вот только не повезло тому, кто до тебя здесь работал. Позавчера пошел на обед, а оттуда сразу в больницу. Пока побудь на его месте, а там посмотрим. Пока здесь прибери, станок подготовь, а я на 20 минут к начальнику цеха сбегаю, потом потолкуем, что к чему.
Новичок с готовностью принялся за работу, собрал стружку, разложил инструмент. Но когда подметал пол, его заставил вздрогнуть резкий свист: на него чуть не наехал электрокар. Водитель, увидев испуганное лицо, прокричал новичку: «Не зевай, салага!» После этого Ковшов все время оглядывался с опаской. Он уже понял, что надо остерегаться не только электрокара, но и крана, который часто сновал над головой. Мастер вернулся через полчаса.
- Так, говоришь, на таком станке работать не приходилось? Тогда слушай.
И мастер стал рассказывать, какая это хорошая машина, на каком принципе основано ее действие, каковы параметры и характеристики и как нужно ухаживать за станком. Все время, через несколько предложений он переспрашивал: «Ясно? Понятно?», и Ковшов поддакивал. Удовлетворенный такой обстоятельной и доходчивой, по его мнению, беседой, мастер хлопнул парнишку по плечу и сказал: «Ну, вот и начинай, заготовок тебе на смену хватит, а насчет инструмента спросишь у Терентьича, нашего «старшины». Новичок хотел спросить, кто такой Терентьич и где его найти, но не успел даже рта раскрыть – мастер убежал.
Работа шла нормально, но с непривычки он все-таки порезал палец. Было не особенно больно, но кровь шла сильно. Ковшов хотел спросить кого-нибудь, где можно сделать перевязку, но не отважился: поблизости никого не было, а те, кого он видел, были сильно напряжены – работа срочная, не до него. Кое-как перетянув палец носовым платком, он снова принялся за работу.
Оторвался от станка неожиданно – заметил, что в цехе стало тише, меньше шума. Судя по всему, начался обед, и все ушли без него. Пока он искал столовую, опоздал – его смена уже пообедала. Пожалели его в столовой, покормили, чем смогли.
После обеда все шло, в общем, благополучно. В 4 часа Ковшов собрался было сдавать работу (ему, как подростку, рабочий день был положен на час меньше), но мастера нигде не было видно. Последний подошел к нему лишь в самом конце рабочего дня, осмотрел, что сделано, похвалил: «продолжай в том же духе!» И тут же заспешил, ссылаясь на заботы: «Твоя смена кончилась, а у меня, брат, день ненормированный!».
У Ковшова было к нему много вопросов: хотелось знать, сколько заработал, справился ли с планом, какая работа будет завтра, но докучать этими мелкими делами, отрывать от более важных дел мастера он не решился, тем более, что мастер был уже далеко, а рабочие разошлись. Ничего не оставалось, как отправиться со всеми своими вопросами домой – до завтра. (Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: Деловые игры, тесты, конкретные ситуации). М.:ИНФРА-М, 2002. 212 с. С.204).
- Как построено в организации введение в должность нового работника?
- Что необходимо изменить в системе адаптации сотрудников на данном предприятии? Какое место в этой схеме должно занимать делегирование полномочий подчиненным?
2. «Повышение по службе».
Специалиста отдела Сорокина Ивана Петровича как высококвалифицированного сотрудникам повысили в должности: он стал начальником отдела. Однако через некоторое время стало ясно, что со своими обязанностями он не справляется, а его повышение оказалось преждевременным. Через некоторое время принимается решение вернуть Ивана Петровича на прежнее место работы. Данное решение Сорокин воспринимает как оскорбление и принимает решение об увольнении.
1. Какие ошибки в технологиях служебно-профессионального продвижения были допущены в данном случае.
2. Как можно изменить ситуацию с системой карьерного развития персонала в органе власти?
3. В вашем подразделении уволился линейный руководитель. На его место назначили одного из рядовых работников подразделения. С какими проблемами в коммуникации и в работе он столкнется. Какие шаги вы бы посоветовали ему сделать в первые 100 дней?
Контрольная работа № 3
Кадровый аудит, деловая оценка и аттестация персонала органов ГМУ
- Сущность и методы кадрового аудита. Деловая оценка персонала. Современные центры оценки персонала.
- Понятие кадрового потенциала организации, его структура.
- Система оценки государственного служащего.
Необходимо решить следующие кейсы:
1. «Персонал кафе».
Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:
- посетителей устраивает ассортимент;
- посетители довольны качеством приготовления пищи;
- им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;
но посетители не хотели бы приходить в это кафе еще раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу: работники грубо разговаривают между собой, ругаются, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу и свою организацию (Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: Деловые игры, тесты, конкретные ситуации). М.:ИНФРА-М, 2002. 212 с. С.98).
- Какие упущения в системе управления персоналом допущены администрацией кафе?
- Какие действия должен произвести директор заведения для улучшения организационной культуры, сплочения коллектива, создания благоприятной психологической атмосферы?
2. «Ситуация в банке».
Александр Ковалев – директор Н-ского филиала крупного коммерческого российского банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра – создание эффективной системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых технологий и методов управления человеческими ресурсами – психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
Работая в течение 2 недель по 12 часов в сутки, Александр пытался, в том числе, изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате ему удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществляется исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал – должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада (Управление персоналом / Под ред Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001, 560 с. С. 520).
Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если «да», то почему?
Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?)
Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
Какими должны быть роль и позиция самого А.Ковалева и какие шаги он должен предпринять лично?
Цена каждой работы 700 рублей